Verificaciones de antecedentes: lo que deben saber los solicitantes de empleo y los empleadores

Algunos empleadores verifican sus antecedentes antes de decidir si lo contratarán o lo mantendrán en su puesto de trabajo. Cuando los empleadores hacen una verificación de sus antecedentes, usted tiene derechos establecidos por la ley federal. Dependiendo del lugar donde viva, las leyes de su ciudad o estado de residencia podrían ofrecerle otras protecciones. Si usted cree que un empleador ha incumplido la ley aplicable a las verificaciones de antecedentes, es importante que sepa con quién tiene que comunicarse, y también es una buena idea que consulte con alguna persona que conozca las leyes vigentes en su lugar de residencia.

 

Preguntas sobre sus antecedentes

Un empleador puede pedirle toda clase de información sobre sus antecedentes, especialmente durante el proceso de contratación. Por ejemplo, algunos empleadores pueden hacer preguntas acerca de sus antecedentes laborales, estudios, registros penales, historial financiero, historial médico o su uso de medios sociales en internet.

Es legal que los empleadores le hagan preguntas sobre sus antecedentes o exijan una verificación de antecedentes —pero hay ciertas excepciones. No están autorizados a pedirle información sobre su salud hasta que le ofrezcan un empleo, y no pueden pedirle su información genética, incluido su historial médico familiar, excepto en circunstancias limitadas.  

Cuando un empleador le pide información sobre sus antecedentes, lo debe tratar igual que a cualquier otra persona, sin consideración de su raza, origen nacional, color, sexo, religión, discapacidad, información genética (incluido su historial médico familiar), o su edad, si es mayor de 40 años. Un empleador no puede pedirle datos adicionales sobre sus antecedentes porque usted sea, por ejemplo, de determinada raza o etnia.

Si un empleador lo trata de manera diferente debido a su raza, origen nacional, color, sexo, religión, discapacidad, información genética (incluido su historial médico familiar), o por edad avanzada, o le hace preguntas inapropiadas sobre su estado de salud o su historial médico personal o familiar, comuníquese con la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC).

Uso de los informes de antecedentes

Algunos empleadores tratan de averiguar sus antecedentes contratando a alguien que elabore un “informe de antecedentes” sobre usted. Entre los más comunes se pueden mencionar los informes de antecedentes penales y los informes de crédito. Pero cuando un empleador consigue un informe de antecedentes elaborado por una compañía que se ocupa de recabar y recopilar información de antecedentes se aplican reglas especiales.

  1. Antes de obtener el informe, el empleador debe decirle que podría usar la información para tomar una decisión relacionada con su empleo, y debe pedirle su autorización escrita. Usted no está obligado a dar su autorización, pero si está solicitando un empleo y no da su autorización para la verificación de antecedentes, el empleador puede rechazar su solicitud. Si un empleador consigue un informe de antecedentes sobre usted sin su autorización, comuníquese con la Comisión Federal de Comercio (FTC).
  2. Si el empleador piensa que podría no contratarlo, o negarse a mantenerlo en su puesto de trabajo o ascenderlo debido a algún dato que figura en el informe, le debe entregar una copia del informe y un “Resumen de sus derechos” donde se indique cómo establecer contacto con la compañía que suministró el informe. Esto se debe a que los informes a veces contienen errores. Si encuentra un error en su informe de antecedentes, pídale a la compañía que emitió el informe que lo corrija y que le envíe al empleador una copia del informe corregido. También avísele al empleador que hay un error.

Es conveniente que ordene una copia gratuita de su informe de crédito antes de presentar una solicitud de empleo. De esa manera, usted puede corregir los errores antes de que un empleador lo vea. Para conseguir su informe de crédito gratuito, visite annualcreditreport.com o llame al 1-877-322-8228. Para corregir los errores usted no tienen que comprar ningún producto ni pagar nada. 

Si el empleador encuentra algún dato negativo en sus antecedentes

Si su informe de antecedentes contiene algún dato negativo, prepare su explicación —y el motivo por el cual esa información no debería afectar su capacidad para hacer el trabajo. A continuación se presenta una descripción de sus derechos dependiendo del tipo de información negativa que encuentre el empleador:

Antecedentes penales o de otros registros públicos

Si usted no consigue un empleo o un ascenso debido a la información que figura en sus antecedentes penales u otros registros públicos, el empleador debe comunicarle verbalmente o enviarle por escrito o electrónicamente lo siguiente:

  • El nombre, domicilio y número de teléfono de la compañía que suministró el informe de antecedentes penales o informe de registro público.
  • Una declaración en la que se establezca que la compañía que suministró la información no tomó la decisión de adoptar la acción adversa y que no le puede informar las razones específicas de dicha acción.
  • Un aviso informándole que usted tiene derecho a disputar la exactitud e integridad de todos los datos del informe, y si lo pide, usted también tiene derecho a recibir un informe gratuito adicional de parte de la compañía que lo suministró dentro de los 60 días posteriores a la fecha en la cual el empleador tomó la decisión de no contratarlo o no mantenerlo en su empleo.

La compañía que le suministró al empleador la información negativa proveniente de un registro de antecedentes penales u otros registros públicos tiene ciertas obligaciones: le debe informar a usted que suministró la información y tiene que seguir determinados pasos para garantizar la precisión de la información.

Algunos empleadores podrían decirle que no presente una solicitud de empleo si tiene antecedentes penales. Esto podría ser un acto de discriminación. Si es discriminado, comuníquese con la EEOC llamando al 1-800-669-4000. Para información sobre:

Informe de crédito/Información financiera

Si un empleador decide no contratarlo, o se niega a mantenerlo en su puesto de trabajo o a promoverlo debido a la información financiera que figura en un informe de antecedentes, se lo debe comunicar verbalmente, por escrito o electrónicamente. Específicamente, el empleador debe:

Informarle el nombre, domicilio y número de teléfono de la compañía que suministró el informe de crédito o la información de antecedentes.

Entregarle una declaración en la que se establezca que la compañía que suministró la información no tomó la decisión de adoptar la acción adversa y que no le puede informar las razones específicas de dicha acción.

Entregarle un aviso informándole que usted tiene derecho a disputar la exactitud o integridad de todos los datos de su informe y a recibir dentro de un plazo de 60 días un informe gratuito adicional de parte de la compañía que le suministró al empleador el informe de crédito o la información de antecedentes.

Raza, origen nacional, color, sexo, religión, discapacidad, información genética, edad

A veces es ilegal que un empleador no lo contrate o se niegue a mantenerlo en su puesto de trabajo debido a la información de sus antecedentes, pero otras veces no lo es. Por ejemplo, se considera ilegal cuando el empleador establece distintos requerimientos de antecedentes dependiendo de su raza, origen nacional, color, sexo, religión, discapacidad, información genética (incluido su historial médico familiar) o de su edad, si es mayor de 40 años. También es ilegal que un empleador rechace a los solicitantes de empleo con antecedentes penales de un grupo étnico pero que no rechace a otros solicitantes de empleo con los mismos antecedentes penales.

Incluso cuando el empleador lo trate igual que a los demás, el uso de la información de antecedentes se puede considerar una discriminación ilegal. Por ejemplo, los empleadores no deben aplicar una política o práctica que excluya a la gente que posee determinados antecedentes penales si esto perjudica significativamente a los individuos de una raza u origen nacional en particular, o alguna otra característica protegida, y que no prediga con precisión quién será un empleado responsable, confiable o inofensivo. En términos legales, se trataría de una política o práctica que tiene un “impacto dispar” y no “está relacionada con el trabajo ni se ajusta a la necesidad del negocio”.  

Si usted piensa que un empleador lo discriminó basándose en la información de su informe de antecedentes, establezca contacto con la EEOC.

Estado de salud

Si un empleador toma una decisión basándose en la información sobre un problema de salud, usted puede pedir que le den la oportunidad de demostrar que está en condiciones de hacer el trabajo. Para información específica sobre:

Dónde recurrir para obtener ayuda

La FTC ejecuta y vela por el cumplimiento de la Ley de Informe Imparcial de Crédito (FCRA) una ley federal que regula los informes de antecedentes para fines de empleo. La EEOC ejecuta y vela por el cumplimiento de las leyes federales contra la discriminación en el empleo.

FTC

Si un empleador recibió su informe de antecedentes sin pedirle autorización, o lo rechazó sin enviarle los avisos obligatorios, establezca contacto con la FTC en internet ftc.gov/espanol o llame al 1- 877-FTC-HELP (1-877-382-4357) o 1-866-653-4261 (TTY).

¿Por qué reportar el caso ante la FTC? Porque la ley FCRA permite que la FTC, otras agencias federales, y los estados demanden a los empleadores que no cumplen con las disposiciones de la ley. La FCRA también establece que la gente puede demandar a los empleadores ante la corte estatal o federal por incurrir en determinadas infracciones.

EEOC

Si cree su verificación de antecedentes fue discriminatoria, usted puede establecer contacto con la EEOC a través de su sitio web eeoc.gov/spanish, o llamando al 800-669-4000 o al 800-669-6820 (TTY). La EEOC es la agencia responsable de ejecutar y velar por el cumplimiento de las leyes federales que establecen que es ilegal discriminar a un solicitante de empleo o a un empleado debido a su raza, color, religión, sexo (incluso por embarazo), origen nacional, edad (para mayores de 40 años), discapacidad o información genética. La EEOC investiga, concilia y media los cargos presentados por discriminación en el empleo, y también entabla demandas judiciales de interés público.